Kennis is om te delen, niet om te vergaren.

Deel ook en maak gebruik van de social media-buttons!

 

 

Leren is een complex gebeuren. Leren moet uiteindelijk leiden tot verandering, verandering in het handelen of verandering in het waarneembaar gedrag. Leren moet leiden tot betere resultaten. Leren of kennis delen dient altijd een doel.

Leren wordt te vaak nog gezien als een lineair proces. Van A naar B. We starten op een bepaald moment met een training, organiseren tien bijeenkomsten en na deze training zijn de deelnemers weer een stap verder in hun kennis of vaardigheden. Of we implementeren een kennismanagementsysteem, geven alle medewerkers een dagdeel training ter introductie van het systeem en zijn na een half jaar diep teleurgesteld wanneer blijkt dat medewerkers het systeem nauwelijks gebruiken.

Het leerstijlenmodel geeft ons inzicht in de wijze waarop mensen leren, kennis en kunde tot zich nemen, hun voorkeuren hebben. Tegelijkertijd gaat het model ervan uit dat leren pas effectief wordt wanneer de cyclus van ervaren, reflecteren, abstraheren en experimenteren enkele malen doorlopen wordt. Een activist zal ook moeten reflecteren en abstraheren, terwijl hij of zij de voorkeur zal hebben voor ervaren en experimenteren. Het systeem leerstijlen wordt nog dynamischer wanneer we ons bewust zijn van het feit dat mensen zich andere leerstijlen eigen kunnen maken.

Ook de begeleider en ook de manager zitten ieder in hun eigen dynamische systeem.

De begeleider, in de breedste zin van het woord, heeft een bepaalde stijl en focust zich op degene die leert, het leerproces, de resultaten of de leerinhouden. Wanneer een begeleider effectief wil zijn in zijn of haar functioneren dan moet het repertoire situationeel worden aangepast. De lerende moet worden uitgedaagd om het complete leerproces te doorlopen. Ook in dit systeem neemt de dynamiek toe wanneer de begeleider nieuwe stijlen van begeleiden zich eigen maakt.

En dan de manager. Met betrekking tot ‘het managen’ heeft hij of zij een breed pallet van managementstijlen waarbij voor een bepaalde stijl een voorkeur aanwezig is. Idealiter past de manager zijn of haar stijl aan afhankelijk van de situatie (situationeel management). Ook managers ontwikkelen zich in hun werk, althans daar mogen we van uit gaan. Deze ontwikkeling maakt het systeem van managementstijlen op haar beurt dynamisch.

Deze drie systemen hebben én invloed op het leren of kennisdelen als systeem op zich én invloed als dynamisch systeem op de andere dynamische systemen. Voeg hieraan toe beïnvloedende factoren als motivatie, strategie van een organisatie, context, eerdere leerervaringen, cultuur, beloningssystemen, en ga zo maar door, en we spreken van de supra-dynamiek rond het fenomeen van leren en kennisdelen.

Supra-dynamiek.gif

Supra-dynamiek? So what!

 

Een heel verhaal om te constateren dat leren, ontwikkelen of kennisdelen individueel, binnen teams of organisaties een complex gebeuren is. Moraal van het verhaal is dat geen leerconcept, systeem van kenniscirculatie of kennismanagement succesvol kan zijn dan wanneer we ons in de constructie rondom ontwikkelen of kennisdelen bewust zijn van het supra-dynamische systeem. Leren of kennisdelen is niet lineair, van A naar B, is niet een eenvoudige Kolb-cyclus, van ervaren tot en met experimenteren, maar een dynamisch veld waar vele factoren hun invloed uitoefenen.

Supra-dynamiek x2.gif?1322844073308