managementmodellen

Boek: e-HRM

Overzichtspagina
Scans & testen
Tools
Checklists
Artikelen
7S-model
Aandachtsparabol management
Activity Based Costing
ADOF-model
Adviesbenaderingen
Ansoffmatrix
Appreciative Inquiry
Ashridge-model
Balanced Score Card
BART
BCG-matrix
Bedrijfsbesturing Infrastructuur Model
Bedrijfskolom
BeÔnvloedingsstijlen
Bekwaamheid en bewustheid
Benchmarking
Berenschot
Bestanddelen interventie
BSC Strategiekaart
Basisomgevingen van een organisatie
Basisredenering motivatie
Begeleidingsstijlen
Beloningssystematiek
Bewust en onbewust gedrag
Business control model
Business Definition Abell
Business Intelligence
Business maturity model
Business Model Canvas
Businessplanning-proces
Competentiemanagement
Competentiemodel
Concurrerende waarden
CoŲrdinatiemechanismen Mintzberg
Cultuurniveaus Schein
CultuurtypologieŽn Handy
Curriculaire spinnenweb
Curve steun aan de verandering
Denkhoeden De Bono
DESTEP
Doel-methodematrix
DOR-model
DMAIC-cyclus
Driehoek van Miller
Duivelsdriehoek
Dynamisch veld leren
Effectief teamfunctioneren
Employability-model
Enneagram
ESH-model
Formele en informele organisatie
GeÔntegreerd VeranderManagement
GeÔntegreerd model verandermanagement
Generatiemanagement
Goalsettingtheorie van Locke en Latham
Greiner
GROW-coachingmodel
HNW Nieuwe Werken
Horizontale en verticale taakspecialisatie
HR-cyclus
Hulp bedrijfs(ver)koop
IC-architectuur model van Maes
Ik-wij-het-model van Ofman
INK-model
INK-model en BSC
INK-model in PCDA-cirkel
Input throughput output
Interacting spheres model
Interrelatiediagram
Interventiemodel op basis van belangen
Intervisie
IRP-driehoek communicatie
Ishikawa-diagram
Kennisconversie
Kennisspiraal Nonaka
Kennisstroom in een organisatie
Kernkwadranten
Kernwaardenmix
Klantenpiramide Curry
Klantgerichtheid 7C-model NewRatio
Klantmatrix
Klanttevredenheid model Thomassen
Klanttevredenheid model Zeithaml
Klaverbladmodel
Kleurenmodel De Caluwe
Klokmodel van Looten
Kosten
Krachten cultuurverandering
Krachtenmodel van Porter
Krachtenveldanalyse
Kwadrant van Eisenhower
L-matrix
Large scale interventions
Leerpiramide van Bales
Leerstijlen Kolb
Leiderschapsdiagram
Leiderschapsrollen
Leidse octaŽder
Levensfasen van een organisatie
Lewins model van organisatieverandering
Lineair faseringsmodel
Logische niveaus van Dilts
MABA-analyse
ManagementoriŽntatie
Managementstijlen Kolb
MarktoriŽntatiemodel Narver & Slater
Marktsegmentatie
MBTI
MDC-positioneringsmodel
Merkenmanagement
Micro meso macro
Missie
Model Keuning en Eppink
Model Knoster
Motivatiemodel naar Vroom, Porter en Lawler
Onderhandelen
Onderzoeks-ui
Ontwikkeling kenniswerkers
OQRM
Organisatie-eenheden Mintzberg
Participatieladder
Participatieparadox
PDCA-cyclus
People planet profit
Performancegericht HRM
Persoonlijke vernieuwing
Piramide van Maslow
Portfolio en besturingsstijl
Prestatie Afstemmings Model
Prince2
Prince2-componenten
Proactief handelen
Probleemkwadrant
Processen
Proces en functie
Productportfolio
Projectcontract
Projectschillen
PvE-boom softwarepakket
Quint2
Reflectiemodel Gibbs
Reflectiemodel Korthagen
Resource based view of the firm
Roos van Leary
Rouwcurve
Ruit van Engelsen
Sales-funnel
Scenariostudie model BMC
Schillenmodel authentiek leiderschap
Situationeel leiderschap
SMART
Sociale-interactieruimte van Bales
Stakeholders
Strategie
Strategie als rationeel proces
Strategie als intuÔtief proces
Strategie als 'balanced' proces
Strategie turbulentie vs complexiteit
SWOT-analyse
Teams algemeen
Teameffectiviteitsmodel
Teamontwikkeling Tuckman
Teamrollen
Toepassingen E-HRM
Tolmodel
Typologie cultuur Sanders
Ui-model bedrijfscultuur
Uitkomsten interventie
Unbundling-model
Veranderen en communicatie
Veranderen vlgs Fullan
Veranderstrategie Mars
Vier perspectieven strategieontwikkeling
Vijf krachten verandering Mars
Visie
Vitalent Groeimodel
Waardedisciplines
Waarde-innovatie
Waardeketen Porter
Weerstandsperspectief
Wensen en impulsen
Werken met causale diagrammen
Wissema: externe omgeving
Work Breakdown Structure
Zesfasenmodel Brinkerhoff
Zevenkrachtenmodel
Citaten
Contact
Tevreden bezoekers
Strategieversnelling

Recensie
 
Organisaties en medewerkers stellen in toenemende mate andere eisen aan de kwaliteit en de rol van HRM. E-HRM, het gebruik van elektronische toepassingen ten behoeve van het personeelsbeleid is steeds belangrijker. 'e-HRM' is voor de nieuwsgierige HRM-er een absolute must. Duidelijk beschrijven Henk Adam en Rob van den Berg waarom de HRM-wereld niet langer kan bestaan zonder de elektronische hulpmiddelen. We zouden de boot missen!
 
HRM kan niet los worden gezien van een aantal ontwikkelingen die van groot belang zijn voor 'mens en arbeid'. Onze huidige informatiemaatschappij laat een explosie van informatie zien. Dit betekent dat mensen over het algemeen beter geÔnformeerd zijn dan vroeger, maar er worden ook steeds hogere eisen gesteld aan die informatie. De toenemende onafhankelijkheid van medewerkers zorgt ervoor dat de term employability is ontstaan. Hiermee wordt gedoeld op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker voor zijn loopbaan. Dit heeft grote invloed gehad op de inhoud en uitvoering van het vak van personeelsmanagement.
 
Daarnaast zien we door de globalisering een behoefte ontstaan om vaak wereldwijd met elkaar samen te werken. Hierbij is e-HRM niet meer weg te denken. Er ontstaat behoefte aan automatisering van alle routinetransacties, medewerkers de mogelijkheid geven tot 'selfservice', reductie van de administratieve belasting van de P&O-afdeling, samenvoeging van gegevens in een database en het maximaal gebruik van de functionaliteit van het personeelsinformatiesysteem. De toegevoegde waarde van e-HRM zien we in effectiviteit, snelheid, directheid, eenvoud en geld besparing.
Onder e-HRM verstaan Henk Adam en Rob van den Berg het doelbewust gebruik van digitale toepassingen ten behoeve van het personeelsmanagement. In 'e-HRM' zetten zij uiteen wat e-HRM is en hoe u het kunt toepassen in HRM. Daarna geven zij aandacht aan e-learning. Telewerken en virtuele samenwerking komen aan de orde. Dan worden we door het proces van toepassen van e-HRM geleid en uiteindelijk krijgen we informatie over vacaturesites en e-learningmogelijkheden.
 
Om als HRM-er gezien te worden als sparringpartner van de directie of het management team is het van belang dat we ons als HRM-ers scholen in ICT. Niet langer is het de wereld van nerds, het is onze wereld. Wees er op tijd bij.
 
Overige informatie
 
E-HRM, het gebruik van elektronische toepassingen ten behoeve van het personeelsbeleid, is in opkomst. Elektronische toepassingen maken het mogelijk om adequaat in te spelen op alle nieuwe eisen waar de afdeling P&O mee te maken heeft. In het boek 'e-HRM' wordt duidelijk dat het gebruik van Internet en intranet de afdeling P&O ontlast van haar traditionele administratieve rompslomp. Hierdoor krijgen personeelsmanagers meer ruimte voor een wezenlijke inbreng in de strategie en koers van de organisatie. De afdeling P&O kan zich hierdoor ontwikkelen als businesspartner in plaats van een administratief centrum van de onderneming. De auteurs lichten e-HRM toe door de ogen van de personeelsmanager en gaan in op de do's en dont' s bij de invoering ervan in de organisatie. Daarnaast bespreken zij de volgende toepassingen van e-HRM: e-recruitement, business-to-employee, e-learning, selfservice concepten, e-HRD, telewerken en virtuele samenwerking.
 
Inhoudsopgave

Aan de lezer
Met de snelheid van het licht
Inleiding: Aan de vooravond van een HR-transformatie
 
1. Nieuwe tijden, nieuwe eisen
2. Over HRM en technologische ontwikkelingen
3. De technische dragers van e-HRM
4. De toepassingen van e-HRM verder belicht
5. Het implementeren van e-HRM
6. Best practices van e-HRM
 
Appendices
A. Overzicht banensites
B. Overzicht leveranciers e-Learning
C. Interessante websites voor P&O'er, e-Glossarium, Kernbegrippen e-Learning

Je kan het boek direct bestellen door op de cover van het boek te klikken!