managementmodellen

Tips om leiding te geven aan generatie Y

Overzichtspagina
Scans & testen
Tools
Checklists
Artikelen
7S-model
Aandachtsparabol management
Activity Based Costing
ADOF-model
Adviesbenaderingen
Ansoffmatrix
Appreciative Inquiry
Ashridge-model
Balanced Score Card
BART
BCG-matrix
Bedrijfsbesturing Infrastructuur Model
Bedrijfskolom
BeÔnvloedingsstijlen
Bekwaamheid en bewustheid
Benchmarking
Berenschot
Bestanddelen interventie
BSC Strategiekaart
Basisomgevingen van een organisatie
Basisredenering motivatie
Begeleidingsstijlen
Beloningssystematiek
Bewust en onbewust gedrag
Business control model
Business Definition Abell
Business Intelligence
Business maturity model
Business Model Canvas
Businessplanning-proces
Competentiemanagement
Competentiemodel
Concurrerende waarden
CoŲrdinatiemechanismen Mintzberg
Cultuurniveaus Schein
CultuurtypologieŽn Handy
Curriculaire spinnenweb
Curve steun aan de verandering
Denkhoeden De Bono
DESTEP
Doel-methodematrix
DOR-model
DMAIC-cyclus
Driehoek van Miller
Duivelsdriehoek
Dynamisch veld leren
Effectief teamfunctioneren
Employability-model
Enneagram
ESH-model
Formele en informele organisatie
GeÔntegreerd VeranderManagement
GeÔntegreerd model verandermanagement
Generatiemanagement
Goalsettingtheorie van Locke en Latham
Greiner
GROW-coachingmodel
HNW Nieuwe Werken
Horizontale en verticale taakspecialisatie
HR-cyclus
Hulp bedrijfs(ver)koop
IC-architectuur model van Maes
Ik-wij-het-model van Ofman
INK-model
INK-model en BSC
INK-model in PCDA-cirkel
Input throughput output
Interacting spheres model
Interrelatiediagram
Interventiemodel op basis van belangen
Intervisie
IRP-driehoek communicatie
Ishikawa-diagram
Kennisconversie
Kennisspiraal Nonaka
Kennisstroom in een organisatie
Kernkwadranten
Kernwaardenmix
Klantenpiramide Curry
Klantgerichtheid 7C-model NewRatio
Klantmatrix
Klanttevredenheid model Thomassen
Klanttevredenheid model Zeithaml
Klaverbladmodel
Kleurenmodel De Caluwe
Klokmodel van Looten
Kosten
Krachten cultuurverandering
Krachtenmodel van Porter
Krachtenveldanalyse
Kwadrant van Eisenhower
L-matrix
Large scale interventions
Leerpiramide van Bales
Leerstijlen Kolb
Leiderschapsdiagram
Leiderschapsrollen
Leidse octaŽder
Levensfasen van een organisatie
Lewins model van organisatieverandering
Lineair faseringsmodel
Logische niveaus van Dilts
MABA-analyse
ManagementoriŽntatie
Managementstijlen Kolb
MarktoriŽntatiemodel Narver & Slater
Marktsegmentatie
MBTI
MDC-positioneringsmodel
Merkenmanagement
Micro meso macro
Missie
Model Keuning en Eppink
Model Knoster
Motivatiemodel naar Vroom, Porter en Lawler
Onderhandelen
Onderzoeks-ui
Ontwikkeling kenniswerkers
OQRM
Organisatie-eenheden Mintzberg
Participatieladder
Participatieparadox
PDCA-cyclus
People planet profit
Performancegericht HRM
Persoonlijke vernieuwing
Piramide van Maslow
Portfolio en besturingsstijl
Prestatie Afstemmings Model
Prince2
Prince2-componenten
Proactief handelen
Probleemkwadrant
Processen
Proces en functie
Productportfolio
Projectcontract
Projectschillen
PvE-boom softwarepakket
Quint2
Reflectiemodel Gibbs
Reflectiemodel Korthagen
Resource based view of the firm
Roos van Leary
Rouwcurve
Ruit van Engelsen
Sales-funnel
Scenariostudie model BMC
Schillenmodel authentiek leiderschap
Situationeel leiderschap
SMART
Sociale-interactieruimte van Bales
Stakeholders
Strategie
Strategie als rationeel proces
Strategie als intuÔtief proces
Strategie als 'balanced' proces
Strategie turbulentie vs complexiteit
SWOT-analyse
Teams algemeen
Teameffectiviteitsmodel
Teamontwikkeling Tuckman
Teamrollen
Toepassingen E-HRM
Tolmodel
Typologie cultuur Sanders
Ui-model bedrijfscultuur
Uitkomsten interventie
Unbundling-model
Veranderen en communicatie
Veranderen vlgs Fullan
Veranderstrategie Mars
Vier perspectieven strategieontwikkeling
Vijf krachten verandering Mars
Visie
Vitalent Groeimodel
Waardedisciplines
Waarde-innovatie
Waardeketen Porter
Weerstandsperspectief
Wensen en impulsen
Werken met causale diagrammen
Wissema: externe omgeving
Work Breakdown Structure
Zesfasenmodel Brinkerhoff
Zevenkrachtenmodel
Citaten
Contact
Tevreden bezoekers
Strategieversnelling

Generatie Y veeleisend, wisselvallig en verwend? Dat valt best mee, de meeste leden van deze jonge generatie zijn net zo goed gemanierd en makkelijk om mee samen te werken als hun babyboom-collega’s. Een kwestie van wennen. Bij deze tien tips van Businessweek om leiding te geven aan generatie Y.

1. Vraag waar ze goed in zijn

Generatie Y leden zien niet in waarom ze iets zouden moeten doen waar ze niet goed in zijn. Wat dat betreft hebben ze een voordeel boven hun meegaande oudere collega’s die gewoon deden wat hen opgedragen werd toen zij net begonnen met werken. Met als gevolg dat ze jarenlang deden wat ze niet leuk vinden en veel te laat zijn gaan beseffen dat ze zelf na hadden moeten denken. Vraag uw jonge medewerkers waar ze in uitblinken en doe uw best hen die projecten te geven die daarbij aansluiten.

2. Leg uit wat u van hen wilt en waarom

Veel jongeren zijn opgegroeid met verklaringen voor alles. Eerdere generaties kregen te horen: ‘omdat je vader/moeder dat zegt’ maar deze generatie vroeg door en kreeg ook antwoord. Leg dus uit waarom er moet gebeuren wat u wilt dat er gebeurt. Geef antwoord op hun standaard ‘waarom?’. Zo betrekt u hen bij hun werkzaamheden en doen ze des te meer hun best.

3. Sluit deals

Managers uit de babyboomgeneratie en generatie X kunnen er versteld van staan dat een werknemer uit generatie Y simpelweg mededeelt dat een bepaalde week in juli al gereserveerd is voor een vakantie. Zij zijn immers gewend dat de baas bepaalt wanneer er vrijgenomen kan worden. U kunt hier handig op inspelen door te zeggen dat het prima is als die bepaalde week vrijgenomen wordt, mits de medewerker er voor zorgt dat dat nieuwe systeem twee weken voor die tijd in de lucht is.

4. Ga er niet van uit dat ze uw doelstellingen delen

Als iemand uit generatie Y zegt dat hij gek is op zijn werk betekent dat niet dat er niet opengestaan wordt voor nieuwe uitdagingen. Voor eerdere generaties was het nog heel normaal om jarenlang of zelfs een leven lang voor hetzelfde bedrijf te werken, maar dat geldt zeker niet voor generatie Y. Hoe leuk deze baan ook is, als er zich een betere kans aandient wordt die gegrepen.

5. Wijs ze een mentor toe

Mentors zijn belangrijker dan ooit. Dingen veranderen zo snel dat er continu bijgeleerd moet worden (niet alleen door de jongeren!). Wijs uw jongste teamleden een mentor toe die ze kan leren hoe het bedrijf in elkaar steekt, hoe beslissingen genomen worden en wat de ongeschreven regels zijn.

6. Laat ze zelf een mentor zijn

Leer andersom ook van de kennis die uw jongste medewerkers met zich meebrengen. Zij weten veel meer van sociale media, trends en netwerken dan hun oudere collega’s. Leer hiervan! Het is bovendien goed voor hun zelfvertrouwen en zichtbaarheid.

7. Laat ze zelf hun doelen bepalen

Eerdere generaties gingen ervan uit dat hun doelstellingen van hogerhand opgelegd werden en dat ze zonder vragen moesten doen wat hun baas hen opdroeg. Generatie Y stelt zijn eigen doelen. Vraag ernaar en kijk of ze overeenkomen met die van de onderneming. Als dat zo is, prima, dan staan alle neuzen in dezelfde richting. Is het niet het geval, kijk of u uw medewerkers niet beter op een andere plek in kunt zetten. Iemand die werkt aan zijn eigen doelstellingen is des te productiever.

8. Luister naar ze

Niemand weet beter wat er speelt in de wereld en wat de toekomstige trends zijn dan uw jongste medewerkers. Bovendien zijn ze nog niet vastgeroest maar brengen ze die bekende frisse wind. Luister naar hun input.

9. Wees niet zuinig met uw waardering

Laat uw jonge medewerkers altijd weten wanneer ze goed werk hebben geleverd. Dat is niet alleen goed voor de moraal, maar maakt het ook duidelijker waar u heen wilt en wat u verwacht. Hoe specifieker, hoe beter.

10. Wacht niet met het aankaarten van problemen

Generatie Y snapt er niets van dat er soms zo lang gewacht wordt met het aankaarten van problemen, bijvoorbeeld tot het functionerings- of beoodelingsgesprek. Is er iets? Zeg het dan meteen. Op die manier kan er meteen bijgestuurd worden.

Bron: managersonline.nl

Datum: 21-12-2010