managementmodellen

Waarom mensen opstaan op maandagochtend

Overzichtspagina
Scans & testen
Tools
Checklists
Artikelen
7S-model
Aandachtsparabol management
Activity Based Costing
ADOF-model
Adviesbenaderingen
Ansoffmatrix
Appreciative Inquiry
Ashridge-model
Balanced Score Card
BART
BCG-matrix
Bedrijfsbesturing Infrastructuur Model
Bedrijfskolom
BeÔnvloedingsstijlen
Bekwaamheid en bewustheid
Benchmarking
Berenschot
Bestanddelen interventie
BSC Strategiekaart
Basisomgevingen van een organisatie
Basisredenering motivatie
Begeleidingsstijlen
Beloningssystematiek
Bewust en onbewust gedrag
Business control model
Business Definition Abell
Business Intelligence
Business maturity model
Business Model Canvas
Businessplanning-proces
Competentiemanagement
Competentiemodel
Concurrerende waarden
CoŲrdinatiemechanismen Mintzberg
Cultuurniveaus Schein
CultuurtypologieŽn Handy
Curriculaire spinnenweb
Curve steun aan de verandering
Denkhoeden De Bono
DESTEP
Doel-methodematrix
DOR-model
DMAIC-cyclus
Driehoek van Miller
Duivelsdriehoek
Dynamisch veld leren
Effectief teamfunctioneren
Employability-model
Enneagram
ESH-model
Formele en informele organisatie
GeÔntegreerd VeranderManagement
GeÔntegreerd model verandermanagement
Generatiemanagement
Goalsettingtheorie van Locke en Latham
Greiner
GROW-coachingmodel
HNW Nieuwe Werken
Horizontale en verticale taakspecialisatie
HR-cyclus
Hulp bedrijfs(ver)koop
IC-architectuur model van Maes
Ik-wij-het-model van Ofman
INK-model
INK-model en BSC
INK-model in PCDA-cirkel
Input throughput output
Interacting spheres model
Interrelatiediagram
Interventiemodel op basis van belangen
Intervisie
IRP-driehoek communicatie
Ishikawa-diagram
Kennisconversie
Kennisspiraal Nonaka
Kennisstroom in een organisatie
Kernkwadranten
Kernwaardenmix
Klantenpiramide Curry
Klantgerichtheid 7C-model NewRatio
Klantmatrix
Klanttevredenheid model Thomassen
Klanttevredenheid model Zeithaml
Klaverbladmodel
Kleurenmodel De Caluwe
Klokmodel van Looten
Kosten
Krachten cultuurverandering
Krachtenmodel van Porter
Krachtenveldanalyse
Kwadrant van Eisenhower
L-matrix
Large scale interventions
Leerpiramide van Bales
Leerstijlen Kolb
Leiderschapsdiagram
Leiderschapsrollen
Leidse octaŽder
Levensfasen van een organisatie
Lewins model van organisatieverandering
Lineair faseringsmodel
Logische niveaus van Dilts
MABA-analyse
ManagementoriŽntatie
Managementstijlen Kolb
MarktoriŽntatiemodel Narver & Slater
Marktsegmentatie
MBTI
MDC-positioneringsmodel
Merkenmanagement
Micro meso macro
Missie
Model Keuning en Eppink
Model Knoster
Motivatiemodel naar Vroom, Porter en Lawler
Onderhandelen
Onderzoeks-ui
Ontwikkeling kenniswerkers
OQRM
Organisatie-eenheden Mintzberg
Participatieladder
Participatieparadox
PDCA-cyclus
People planet profit
Performancegericht HRM
Persoonlijke vernieuwing
Piramide van Maslow
Portfolio en besturingsstijl
Prestatie Afstemmings Model
Prince2
Prince2-componenten
Proactief handelen
Probleemkwadrant
Processen
Proces en functie
Productportfolio
Projectcontract
Projectschillen
PvE-boom softwarepakket
Quint2
Reflectiemodel Gibbs
Reflectiemodel Korthagen
Resource based view of the firm
Roos van Leary
Rouwcurve
Ruit van Engelsen
Sales-funnel
Scenariostudie model BMC
Schillenmodel authentiek leiderschap
Situationeel leiderschap
SMART
Sociale-interactieruimte van Bales
Stakeholders
Strategie
Strategie als rationeel proces
Strategie als intuÔtief proces
Strategie als 'balanced' proces
Strategie turbulentie vs complexiteit
SWOT-analyse
Teams algemeen
Teameffectiviteitsmodel
Teamontwikkeling Tuckman
Teamrollen
Toepassingen E-HRM
Tolmodel
Typologie cultuur Sanders
Ui-model bedrijfscultuur
Uitkomsten interventie
Unbundling-model
Veranderen en communicatie
Veranderen vlgs Fullan
Veranderstrategie Mars
Vier perspectieven strategieontwikkeling
Vijf krachten verandering Mars
Visie
Vitalent Groeimodel
Waardedisciplines
Waarde-innovatie
Waardeketen Porter
Weerstandsperspectief
Wensen en impulsen
Werken met causale diagrammen
Wissema: externe omgeving
Work Breakdown Structure
Zesfasenmodel Brinkerhoff
Zevenkrachtenmodel
Citaten
Contact
Tevreden bezoekers
Strategieversnelling

Drie elementen voor duurzame motivatie ontdekten de leden van VOV - Lerend Netwerk. Een jaar lang gingen ze op zoek naar een aantal fundamentele elementen voor motivatie in het werk. Zij doken in de literatuur en bezochten een 50-tal organisaties.

Mensen staan op maandagochtend niet alleen op om brood op de plank te krijgen. Ze staan ook op om dingen te realiseren. Vanuit hun eigen individuele drijfveren, maar ook in samenwerking met collega’s, klanten en zakenpartners. Bovenal staan veel mensen ook op om elke dag iets nieuws te leren.

1. Passie

Individuele drijfveren zijn van groot belang voor mensen. Als mensen in het werk hun passie kunnen beleven, gaat het al snel erg goed met de motivatie. In veel reclameboodschappen, slogans of vacatures, wordt ‘passie’ gebruikt als een verkoopsargument. Een slagerij biedt ‘passie voor fijnkost’ aan, een organisatie werft met de vraag ‘Heb jij passie voor ICT?’… VOV - Lerend Netwerk schuift een aantal principes naar voor die organisaties kunnen helpen passie niet alleen in marketing te gebruiken, maar passie ook de nodige ruimte te geven in de organisatie.

2. Arbeidsorganisatie

Motivatie in het werk is afhankelijk van de manier waarop de organisatie wordt ontworpen, hoe arbeid wordt georganiseerd. Een fel gestructureerde, hiŽrarchische omgeving heeft een ander effect op motivatie dan een omgeving die veel nadruk legt op autonomie van medewerkers. Om motivatie aan te wakkeren stelt VOV - Lerend Netwerk alvast voor om meer aandacht te besteden aan autonomie. Naast autonomie zijn er echter nog een aantal andere organisatieprincipes van belang; een samenhangend takenpakket, juiste informatie, teamwerk, …

3. Waarden

Het derde element voor duurzame motivatie ligt in de organisatiewaarden. Het is erg belangrijk voor huidige en toekomstige medewerkers dat ze zich kunnen verbinden met een groter geheel. Er wordt erg veel gesproken over employer branding, en terecht. De komende krapte op de arbeidsmarkt zal de aandacht voor het aantrekken van talent alleen maar verhogen. Een goede employer branding start echter met de medewerkers die reeds verbonden zijn aan de organisatie. Door duidelijke waarden aan te bieden aan medewerkers, zullen zij meer loyaal zijn ten opzichte van de organisatie en zullen zij effectiever kunnen communiceren naar klanten en contacten. Op termijn kan dit met andere woorden leiden tot betere prestaties.

Bron: 6minutes.be

Datum: 9 november 2010